この奨励金は、中小企業事業主が、契約社員やパートタイマーなどの期間を定めて雇用している従業員を、新たに正社員として転換する制度を就業規則などに定めて、実際に正社員に転換させた場合に支給されるものです。

▼支給対象事業主

1. 雇用保険の適用事業の事業主であること
2. 当該事業主が雇用する全ての有期契約労働者を対象として、転換制度を労働協約又は就業規則に新たに定めた（監督署で受理された日）事業主であること。
3. 有期契約労働者を転換制度を定めた労働協約又は就業規則に基づき、１人以上通常の労働者（正社員）へ転換させた事業主であること。
• 通常労働者転換前に、６か月以上の期間、有期契約労働者として支給対象事業主に雇用されている雇用保険の被保険者であること。被保険者でない者は、公共職業安定所若しくは有料・無料職業紹介事業者（雇用関係給付金の取扱いに係る同意書提出事業者）の紹介により雇用された者であること
• 通常の労働者転換後も引き続き継続して雇用することが見込まれる者であること。
• 通常の労働者転換日の前日から起算して過去３年間に支給対象事業主の通常労働者であったことがないこと。
• 通常の労働者として雇用することを前提として雇い入れた有期契約労働者ではないこと。
◆有期契約労働者とは契約期間の定めがある労働者のことです。
パート、フルタイムは問いません。

4. 下記の期間中に労働者を解雇した事業主でないこと
   ※天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が困難となったこと又は労働者の責めに帰すべき理由による解雇は除く
   ・転換制度導入事業主の場合
   　転換制度導入日前日から６ヶ月前から支給決定まで
   ・転換促進事業主の場合
   　転換制度導入日前日から６ヶ月前から最後の通常労働者転換後６ヶ月まで
5. 当転換制度を公平かつ適正に実施している事業主であること
   全従業員に客観的な転換条件が明示され、かつ、要件を満たす希望者全員が応募できる制度であること
   明示の方法は掲示板やパソコン等での掲示、書面の交付など

（注意事項１）
　転換制度導入前と後の就業規則に労働関係法令違反がある場合は、この奨励金は支給できません。
まず、現在の就業規則等に労働関係法令違反がないかをご確認ください。

＜労働関係法令違反の就業規則とは？＞

・契約社員・パート・嘱託社員等が存在するにもかかわらず適用される就業規則が作成されていない。
・高年齢者雇用確保措置（高年齢者雇用安定法第９条）が導入されていない。
　（定年がまだ、６０歳のまま）

法令違反がある場合は就業規則を変更し、届出を行ってください。（制度導入前の就業規則）
その後、制度導入後の就業規則として、再度届け出が必要です。

（注意事項２）
単に期限のない雇用契約に変わっただけでなく、実質的に正社員として認められる待遇や制度適用の面において外形的な変化が必要です。
例えば、雇用形態、賃金体系等長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の主たる部分の支給形態、賞与、退職金）、定期的な昇級又は昇格の有無、社会保険への加入など

▼支給額

1. 転換制度導入事業主
   
   新たに転換制度を導入し、かつ、この制度を利用して、直接雇用する有期契約労働者を一人以上通常の労働者として転換させた場合
   一事業主について３５万円
   
2. 転換促進事業主
   
   転換制度を導入した日から３年以内に、直接雇用する有期契約労働者を３人以上通常の労働者として転換させた場合
   対象労働者一人について１０万円（一人目から、１０人を限度として支給）
   母子家庭の母等である対象労働者の場合は一人について１５万円
   

タグ： 中小企業雇用安定化奨励金 正社員登用

投稿者: 節約おやじ : 2008年7月 4日 16:34｜ ｜ コメント (0) | トラックバック (0)

労働基準法の一部を改正する法律【H２２．４．１施行】

　少子高齢化が進行し労働力人口が減少する中で、子育て世代の男性を中心に、長時間にわたり労働する労働者の割合が高い水準で推移していること等に対応し、労働者が健康を保持しながら労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるよう労働環境を整備することが重要な課題となっている。
今回の労働基準法の改正は、このような課題に対応するため、長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するとともに仕事と生活の調和がとれた社会を実現する観点から、労働時間に係る制度について見直しを行うものであり、その主たる内容は下記のとおりである。（基発第１２１２００１号）

1. 時間外労働に関する改正
   
   (1) 法定労働時間を超える労働に係る労使協定（当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をいう。以下同じ。）による労働時間の延長を適正なものとするために厚生労働大臣が定める基準で定めることができる事項として、割増賃金の率に関する事項を追加するものとした。（第３６条第２項関係）
   
   (2) 使用者が、１箇月について６０時間を超えて時間外労働をさせた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないものとした。（第３７条第１項関係）
   
   (3) 使用者が、労使協定により、(2)の割増賃金を支払うべき労働者に対して、(2)の割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（年次有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の(2)の時間を超えた時間外労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、(2)の割増賃金を支払うことを要しないものとした。（第３７条第３項関係）
   
   
2. 年次有給休暇に関する改正
   
   使用者は、労使協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、(1)の労働者の範囲に属する労働者が年次有給休暇を時間を単位として請求したときは、年次有給休暇の日数のうち(2)の日数については、労使協定で定めるところにより時間を単位として年次有給休暇を与えることができるものとした。（第３９条第４項関係）
   
   (1) 時間を単位として年次有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
   (2) 時間を単位として与えることができることとされる年次有給休暇の日数
   　　（５日以内に限る。）
   (3) その他厚生労働省令で定める事項
   
   
3. その他、中小事業主に対する適用猶予
   
   (1) 中小事業主（その資本金の額又は出資の総額が３億円（小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については５，０００万円、卸売業を主たる事業とする事業主については１億円）以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が３００人（小売業を主たる事業とする事業主については５０人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については１００人）以下である事業主をいう。）の事業については、当分の間、１の(2)は、適用しないものとしたこと。（第１３８条関係）
   
   

投稿者: 節約おやじ : 2009年1月12日 14:42｜ ｜ コメント (0) | トラックバック (0)

｢育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律｣が平成21年6月24日に成立、7月1日に公布されました。

今回の改正の狙い

　少子化対策の観点から、緊急の課題となっている仕事と子育ての両立支援等を一層進めるために、両親ともに子育て等をしながら働き続けることができる雇用環境を整備する。

法改正の概要

１．子育て期間中の働き方の見直し

　　・３歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（１日６時間）を設けることが
　　事業主に義務化されます。
　　・労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化することが事業主に義務
    化されます。
　　・子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が、一人であれば年５日（現行どお
　　り）、２人以上であれば年１０日）。

２．父親も子育てができる働き方の実現

　　・父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２か月（現行１歳）までの間に、１年間育児
　　休業を可能とする（パパ・ママ育休プラス）。
　　・父親が出産後８週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とす
　　る。
　　・配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止
　　する。

３．仕事と介護の両立支援

　　・介護のための短期の休暇制度を創設する。（要介護状態の対象家族が、一人であれば
　　年５日、２人以上であれば年１０日）。

４．実効性の確保

　　・苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する。
　　・勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報
　　告をした者に対する過料を創設する。

改正のポイントをまとめたブログ記事も参照ください。

法改正の全体像

1.子育て期間中の働き方の見直し

現状

○女性の育児休業取得率は約９割に達するものの、約７割が第１子出産を機に離職。
○仕事と子育ての両立が難しかった理由は、「体力がもたなそうだった」が最も多く、育児休業からの復帰後の働き方が課題。
○育児期の女性労働者のニーズは、短時間勤務、所定外労働の免除が高い。
○子が多いほど病気で仕事を休むニーズは高まるが、子の看護休暇の付与日数は、子の人数に関わらず年５日。

改正内容

（１）所定労働時間の短縮措置の義務化

事業主は、その雇用する労働者のうち、その３歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの（１日の所定労働時間が短い労働者を除く。）について、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しながら、子を養育することを容易にするための措置（所定労働時間の短縮措置）を講じなければならないこととされます。

（２）所定外労働の免除の義務化

事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者であって、労働者がその子を養育するために請求した場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を越えて労働させてはならないこととされます。

（３）子の看護休暇の拡充

一の年度において５労働日（その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が２人以上の場合にあっては、10労働日）を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかったその子の世話又は疾病の予防を図るために必要なものとして定めるその子の世話を行うために休暇を取得できることとされます。

 

２.父親も子育てができる働き方の実現

現状

○勤労者世帯の過半数が共働き世帯となっているなかで、女性だけでなく男性も子育てができ、親子で過ごす時間を持つことの環境作りがもとめられている。
○男性の約３割が育児休業を取りたいと考えているが、実際の取得率は１．５６％。男性が子育てや家事に費やす時間も先進国中最低の水準。
○男性が子育てや家事に関わっておらず、その結果、女性に子育てや家事の負荷がかかりすぎていることが、女性の継続就業を困難にし、少子化の原因にもなっている。

改正内容

（１）父母ともに育児休業を取得する場合の休業可能期間の延長（パパ・ママ育休プラス）

同一の子について配偶者が育児休業をする場合の特例が設けられます。
配偶者が子の１歳到達日以前のいずれかの日において育児休業をしている場合、育児休業取得可能期間を、子が１歳に達する日までから１歳２ヶ月に達する日までに延長されます。
父母一人ずつが取得できる休業期間の上限は、現行と同様１年間とする。
父の場合、育児休業期間の上限は１年間。母の場合、産後休業期間と育児休業期間と合わせて１年間とされます。

（２）出産後８週間以内の父親の育児休業取得の促進

育児休業に係る子の出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日までの期間内に、労働者（その期間内に産後休業を取得した者を除きます。）がその子を養育するためにした最初の申出による育児休業をした場合、その育児休業を開始した日に養育していた子については、特別な事情がない場合でも再度の育児休業申出をすることができることとされます。

（３）労使協定による専業主婦（夫）の除外規定の廃止

労働者の配偶者でその育児休業申出に係る子の親が、常態としてその子を養育することができる者に該当する場合に、労使協定で定めた場合にその労働者からの育児休業申出を拒むことができる旨の規定を削除することとされます。
 

３.仕事と介護の両立支援

現状

○家族の介護・看護のために離転職している労働者が、平成１４年からの５年間で約５０万人存在
○要介護者を日常的に介護する期間に、年休・欠勤等で対応している労働者も多い。

改正内容

（１）介護のための短期の休暇制度の創設

要介護状態にある対象家族の介護その他の定める世話を行う労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において５労働日（要介護状態にある対象家族が２人以上の場合にあっては、10労働日）を限度として、その世話を行うための休暇（介護休暇）を取得することができることとされました。

事業主は、その事業主に引き続き雇用された期間が6か月に満たない労働者等のうち、労使協定で定められた労働者が申し出た場合を除き、介護休暇の申出を拒むことができないこととされました。

事業主は、労働者が介護休暇の申出をし、又は介護休暇を取得したことを理由として、その労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこととされました。 

４.実効性の確保

現状

○妊娠・出産に伴う紛争が調停制度の対象となっている一方で、育児休業の取得に伴う紛争はこうした制度の対象外。
○育児・介護休業法は法違反に対する制裁措置がなく、職員のねばり強い助言・指導等により実効性を確保している状況

改正内容

（１）紛争解決の援助及び調停の仕組み等の創設

紛争解決の援助及び調停の仕組み等が創設されることとされます。

（２）公表制度及び過料の創設

勧告に従わない場合の公表制度や、報告を求めた際に虚偽の報告をした者等に対する過料を設ける。

投稿者: 節約おやじ : 2009年9月10日 08:43｜ ｜ コメント (0) | トラックバック (0)