職務分析の目的

職務分析とは職務の内容を明確にすること。

「職務分析」により、一人一人の仕事の内容やレベル責任が明確化され、目標を作ることができます。また、職務のレベルを分け、個人の仕事能力にあった配置をすることができます。
「仕事基準の人事評価」ができます。

1.仕事の難易度や責任によって、役割分担を行う

誰でも、最初から仕事ができるわけではありません。
簡単なことから仕事を覚え、少しずつ難しいことができるようになります。
また、仕事を通じて実績を積んで、少しずつ判断が必要なことや責任があることを任せられるようになります。
そのために、仕事を洗い出し、仕事の難易度や責任をレベル決めします。

2.職務の等級(ランク)付け

職種別に、仕事の難易度と責任の重さによって、職務の等級(ランク)を決めます。例えば、製造職初級、中級、上級、事務職初級、中級、上級のような分け方です。
これを表にまとめたものが「職務記述書」です。

職務等級に見合う従業員を任用します。これが、「職務配置」です。

3.仕事基準の人事評価

職務配置により、従業員一人一人の職務が決まります。
Aさんは製造職初級の職務、Bさんは製造職中級の職務という具合です。
人事評価はその職務を果たしているのかで判断します。

職務は一つ一つの仕事で構成されますので、その一つ一つの仕事ができているかどうかが評価です。
一つ一つの仕事にも期待される水準があります。その水準に達している場合に初めて、仕事をしていると言えます。

人事評価は人物評価ではありません。
今携わっている仕事ができているかどうかが基本です。

一般的に、人事評価で「情意考課」を行う会社が多いと思います。「情意考課」、つまり情熱や意欲を評価するということです。もちろん、情熱や意欲がないと仕事はできません。
しかし、情熱や意欲は目でみることはできません。また、評価者によっても、捉え方が異なります。

「仕事基準の人事評価」とは、情熱や意欲を土台に仕事に反映された結果を評価するということです。
情熱や意欲を持って、仕事に取り組めば自ずと仕事に反映されます。

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投稿日時: 2014年8月24日 11:33 | パーマリンク |TOPページへ画面上へ

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