平成２２年４月１日から子育て支援助成金に関する取扱いが一部改正されました。

以前のブログ
中小企業子育て支援助成金の制度が改正となりました！ で、改正については紹介していいますが、さらに次の要件が加わります。

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「一般事業主行動計画」の策定・届出・公表・周知が平成２３年４月１日より、常時雇用する労働者の数が１００人以上の企業に義務付けられます。
前回までのブログ記事で一般事業主行動計画の策定方法について、紹介をしていますが、その具体的な目標と対策を今回紹介します。

厚生労働省や各県労働局のホームページでも一般事業主行動計画の目標例は掲載されていますが、目標と対策がちぐはぐで、却って混乱するような内容も見受けられます。

そこで、目標と対策を前回紹介した三つの視点に分けて、紹介します。
また、一般事業主行動計画策定・変更届の第三面に行動計画に対応する策定指針の事項に丸印をつけるようになっていますが、その行動計画策定指針の事項に対応する目標と対策としています。

一般事業主行動計画については、当ブログでも以前に紹介していますので、参照ください。
一般事業主行動計画の策定準備はお済みでしょうか？
一般事業主行動計画の具体的作成方法

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一般事業主行動計画の目標と対策を前回紹介した三つの視点に分けて、紹介します。

一般事業主行動計画については、当ブログでも以前に紹介していますので、参照ください。
一般事業主行動計画の策定準備はお済みでしょうか？
一般事業主行動計画の具体的作成方法
一般事業主行動計画の目標と対策例（１）

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一般事業主行動計画について、目標と対策を前回紹介した三つの視点に分けて、紹介します。

一般事業主行動計画については、当ブログでも以前に紹介していますので、参照ください。
一般事業主行動計画の策定準備はお済みでしょうか？
一般事業主行動計画の具体的作成方法
一般事業主行動計画の目標と対策例１

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「一般事業主行動計画」は常時雇用する労働者の数が３００人以上の企業に対しては平成２１年４月１日より、策定・届出・公表・周知が義務付けられています。
また、平成２３年４月１日からは常時雇用する労働者の数が１００人以上の企業に義務付けられます。
１００人未満の企業においても、「中小企業子育て支援助成金」の受給申請の要件として、策定・届出・公表・周知が必要となります。

当ブログでも以前に紹介しています。
一般事業主行動計画の策定準備はお済みでしょうか？

 このため、「一般事業主行動計画」って何ですか？とか
どんな風に作ったらいいのですか？
という企業からの問い合わせが多いので、具体的に紹介します。

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行動計画の届出義務企業の拡大・次世代育成支援対策推進法改正
次世代育成支援対策推進法による一般事業主行動計画の策定・届出・公表・従業員への周知が平成２３年４月１日より従業員１０１人以上の企業へ拡大されます。

何やらことばが難しく、自分の会社には関係無いと思われる人事担当者も多いかと思いますが、業種を問わず従業員１０１人以上の企業にはすべて、義務化されることです。
施行まで１年足らずとなり、労働局雇用均等室では本年度の重点施策として、従業員１０１人以上３００人以下の企業への一般事業主行動計画策定・届出の周知を図るようです。
義務化までまだ１年位あると思わず、会社全体の重要な人事施策に関わることですので、早めに取り組むことをお勧めします。

対象となる企業の人事担当者の方は準備を積極的に進めましょう！
なお、従業員１００人以下の企業においては平成２３年４月１日以降も努力義務となりますが、「中小企業子育て支援助成金」の申請時には策定・届出が必要となりますので、検討ください。

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中小企業子育て支援助成金の制度が改正になりました！！

変更点は以下の３点です。

1. 短時間勤務制度利用での助成金の廃止
2. 助成金対象の育児休業取得者の要件が変更
3. 提出窓口の変更

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地元紙の報道によると、熊本市民病院が医師や看護師らに適正な残業代（時間外勤務手当）を支払っていないとして、熊本労働基準監督署から労働基準法に基づく是正勧告を受けていたことが報じられていた。
同病院は法律解釈の誤りで一部に不払いがあったことを認め、約６００人を対象に２００７〜０９年度（見込み含む）の３年間分約２億２千万円を支払うとのことであった。

なぜ、このような事態が生じたのか、法的根拠とその解釈を行ってみた。
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顧問先の医療機関から、「通常勤務以外に宿直を担当している医師の勤務時間と割増賃金の取扱い」について問合せがあったので、調べてみた。

労働基準法第41条に”労働時間等に関する規定の適用除外”が規程されており、同条３項において、”監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの”について、労働時間、休憩及び休日に関する規定を除外している。
医師の宿直はこの適用除外に該当し、労働基準監督署長の許可を条件として、労働基準法32条の法定労働時間を超えて労働させることができる。

したがって、この宿直勤務における労働については、法第36条に基づく労使協定の締結・届出等を行うことなく、また、法第37条に基づく割増賃金を支払うことなく、法定労働時間を超えて労働させることができる。
休憩時間の適用（労基法第３４条）も除外される。
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労働基準法１５条での労働者への労働条件の明示はご存じの方も多いと思いますが、パートタイム労働法（正式名称：「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）にもパートタイム労働者への労働条件を明示する義務がある項目があります。

それは、次の３項目です。
１．昇給の有無
２．退職手当の有無
３．賞与の有無

パートタイム労働法の条文の中では特に重要な条文であり、違反の場合には１契約につき、１０万円以下の過料に処せられます。
つまり、パートタイム労働者１０人に対し、この３項目の労働条件を明示していなかった場合には１０件×１０万円＝１００万円の過料が発生します。
１００人だと、１０００万円です。

もっとも、違反だからといって直ちに過料が発生する訳ではありません。
まずは助言、次に指導、それでも従わない場合に勧告、それでも是正されない場合が過料という順序となります。

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