労働基準法１５条での労働者への労働条件の明示はご存じの方も多いと思いますが、パートタイム労働法（正式名称：「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）にもパートタイム労働者への労働条件を明示する義務がある項目があります。

今回は、労働基準法上の労働条件について、説明します

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最近、担当する業務でパートタイマーに適用される就業規則を見せて頂く機会が多く、不備な事業所が意外と多いのに驚かされます。

不備なパターンとして大きく二つに分けられます。

Ａ．パートや契約社員などが存在するにもかかわらず、就業規則上、適用が除外されていない場合

Ｂ．就業規則上、パートや契約社員には就業規則が適用除外されているが、適用される就業規則が定められていない場合

どちらのパターンも労務管理上の不具合があるだけでなく、法令違反の可能性があります。
問題が表面化していないうちは良いのですが、従業員から労働基準監督署等に相談されたり、或いは訴えられたりした場合には、企業にとって大きな打撃となります。

貴事業所の就業規則は大丈夫でしょうか？
もう一度、確認されては如何でしょうか？
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｢育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律｣が平成21年6月24日に成立、7月1日に公布されました。

今回の改正の狙い

　少子化対策の観点から、緊急の課題となっている仕事と子育ての両立支援等を一層進めるために、両親ともに子育て等をしながら働き続けることができる雇用環境を整備する。

この法改正により、社内規定である「育児・介護休業規定」の見直しが必要となります。
また、「中小企業子育て支援助成金」の申請に必要な「事業主行動計画」もより、高いレベルが要求されることとなります。

この記事では、改正のポイントが分かりやすいように多少文言を変えたり、例外事項を省いたりしています。
詳細はこちらの厚生労働省のページを参照ください。

こちらの事務所ブログにはもう少し、詳しく解説しています。

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韓国で労働人口の約３割にあたる５５０万人以上のパートなどの非正規労働者に、大量解雇の懸念が拡がっている。
「非正規職保護法」施行から間もなく２年が経過するためだ。
同法では、非正規労働者の雇用が２年を超えれば、正社員への雇用転換を義務化している。
このため、企業側は契約期限の２年を前に非正規労働者を解雇することが懸念されている。

非正規労働者を保護するはずの法律によって解雇されるとは、まったく皮肉な話である。

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パート従業員や期間契約社員などを正社員として転換させた事業主に助成金が支給されます。

電気・機械製造業など、まだまだ不況にあえぐ業種では難しいかもしれませんが、医療や介護などの業種では、むしろ正社員（正職員）になってもらいたいという事業所が多いのではないでしょうか？

事実、パート職員から正職員に転換した実績があるという事業所の方が多いかも知れません。

「中小企業雇用安定化奨励金」という助成金の制度があることをご存じでしょうか？

この助成金はパートや期間契約社員などの期間契約がある労働者を通常の労働者（正社員）に転換させる制度を就業規則または労働協約に定め、その制度に基づいて一人以上を通常の労働者に転換させた場合に受給できる助成金制度です。

詳細はこちらのページで確認いただきたいのですが、この条件に該当する事業所は多いのではないでしょうか！

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長引く不況の影響で雇用調整を行わざるを得ない事業主を対象とした給付金として、「中小企業緊急雇用安定助成金」などの助成金制度はすでに、受給された事業主も多いと思います。

さらに、3月より「残業削減雇用維持奨励金」が創設されましたが、こちらの方はまだまだ、知らない方も多いと思いますので、ご紹介します。

この助成金は残業時間を削減して雇用の維持を行う事業主に対して助成されます。

 

期間の定めのある労働契約において、次回の契約更新をしないこと、いわゆる「雇い止め」について、労使双方からの相談が多くあります。

期間の定めがある雇用契約においては、その期間の満了により当然に契約が終了するもので、次回の契約を更新しないことに問題性はありません。

しかし、注意点として、「反復更新されることによって期間の定めのない契約と実質的に異ならない」と認定される場合があるということです。

ちょっとややこしい言い回しですが、「反復更新されることによって“期間の定めのない労働契約”と同視することが社会通念上相当と認められる“期間の定めのある労働契約”」について、その解釈の通達がありますので、ご紹介します。

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先日、当ブログでも中小企業緊急雇用安定助成金をご紹介しましたが、昨日、県主催の「中小企業のための不況を乗り越える緊急セミナー」に出席したところ、当助成金の支給要件がさらに緩和されていることを知り、驚いて、訂正のブログを掲載する次第です。

前記事のブログは訂正していますが、緩和された点は以下の２点です。

1. 生産量要件で最近３ヶ月間の月平均値が前年同期又は前３ヶ月に比べ減少していること
   （前期決算等の経常利益が赤字であることが必要）
   ※生産量が５％以上減少している場合は、赤字であることの確認は不要
   
2. 雇用量要件の廃止
   （最近６ヶ月間の月平均値が前年同期に比べ増加してしていないこと）

現在でも、変更が検討されている項目もあるらしく、今後さらに変更の可能性もあります。

当ブログや私のホームページにおきましても、あくまでも現時点での情報です。
また、分りやすくするために、敢えて表現を変えたりしています。

実際に受給を検討されている事業主の方は最寄りの労働局又はハローワークへ問合せください。

なお、当助成金を申請する場合は労働局での説明を１時間半位受ける必要があるとのこと、また、窓口が非常に混み合っているそうです。
一度、社会保険労務士へ相談されることも、ご検討ください。

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　仕事上で製造業の中小企業の社長や人事責任者とお話をさせていただくことが多い。
トヨタ、ホンダ、日産の自動車業界では、２割?３割の生産台数の削減が発表されている。
その影響で、下請けの自動車関連部品製造や車載用半導体、製造装置とほとんどの製造業で受注減少が著しい。

先日も、ある自動車部品製造業の社長から、「受注の減少で、いろいろと対策を考えているが、もう限界。何とか雇用は維持したいので、一時休業を考えている。」と話があった。

そこで、ご紹介したのが『中小企業緊急雇用安定助成金』の制度だ。
この助成金は従来の「雇用調整助成金」の支給要件を緩和し、支給額もアップされて創設された助成金制度だ。

この助成金を知らずに、一時休業をしているとしたら、非常にもったいない話。
是非、この助成金の活用を検討してください。

当事務所でも、ご相談に応じます。

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長時間労働を抑制し、労働者の健康確保や仕事と生活の調和を図ることを目的とする「労働基準法の一部を改正する法律」が可決し、平成２０年１２月１２日に公布され、平成２２年４月１日より施行されます。

改正ポイントをまとめましたので、ご覧ください。

関連して、事務所ブログ：法改正情報もご覧ください。

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