顧問先の部長から問い合わせの電話がありました。

仕事で草刈をしていて、用事で呼びに来た同僚に振り向いた瞬間、自動草刈機で足にケガをさせてしまったと言う。
草刈機では、よくある事故です。

「労災で処理するつもりだが、私に損害賠償の責任があるのでしょうか？労災では保険がおりないとも聞いたが。」とのこと。

第三者行為災害ということばがすぐに頭に浮かんだが、即答は控えて、「調べて連絡します。」と答えておいた。

↓↓↓ブログランキングへご協力ください。

少し、情報としては古いが厚生労働省から９月９日に「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」という通達が出たので、整理してみた。

原文はお役所ことばで、何となく回りくどく、理解しづらいので、私なりに要約、解釈してみた。

あくまでも、私なりの解釈なので、必ず、原文をこちらの厚生労働省の報道発表資料で、参照していただきたい。

また、私のブログでも管理職と残業代！セブンイレブン店長へ残業代支払いの記事で、今までの解釈を詳しく説明していますので、そちらも参照してください。

↓↓↓ブログランキングへご協力ください。

急激な雇用情勢の悪化のためか、最近私のホームページで「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」を参照される方が多い。

巷でも、自動車関連産業を中心に期間契約社員や派遣社員の契約更新をしないこと、いわゆる雇い止め が社会問題化している。

あらためて、期間契約や期間契約終了時の注意点について、まとめてみることにした。

>↓↓↓ブログランキングへご協力ください。

長時間労働を抑制し、労働者の健康確保や仕事と生活の調和を図ることを目的とする「労働基準法の一部を改正する法律」が可決し、平成２０年１２月１２日に公布され、平成２２年４月１日より施行されます。

改正ポイントをまとめましたので、ご覧ください。

関連して、事務所ブログ：法改正情報もご覧ください。

↓↓↓ブログランキングへご協力ください。

期間の定めのある労働契約において、次回の契約更新をしないこと、いわゆる「雇い止め」について、労使双方からの相談が多くあります。

期間の定めがある雇用契約においては、その期間の満了により当然に契約が終了するもので、次回の契約を更新しないことに問題性はありません。

しかし、注意点として、「反復更新されることによって期間の定めのない契約と実質的に異ならない」と認定される場合があるということです。

ちょっとややこしい言い回しですが、「反復更新されることによって“期間の定めのない労働契約”と同視することが社会通念上相当と認められる“期間の定めのある労働契約”」について、その解釈の通達がありますので、ご紹介します。

>↓↓↓ブログランキングへご協力ください。

最近、担当する業務でパートタイマーに適用される就業規則を見せて頂く機会が多く、不備な事業所が意外と多いのに驚かされます。

不備なパターンとして大きく二つに分けられます。

Ａ．パートや契約社員などが存在するにもかかわらず、就業規則上、適用が除外されていない場合

Ｂ．就業規則上、パートや契約社員には就業規則が適用除外されているが、適用される就業規則が定められていない場合

どちらのパターンも労務管理上の不具合があるだけでなく、法令違反の可能性があります。
問題が表面化していないうちは良いのですが、従業員から労働基準監督署等に相談されたり、或いは訴えられたりした場合には、企業にとって大きな打撃となります。

貴事業所の就業規則は大丈夫でしょうか？
もう一度、確認されては如何でしょうか？
↓↓↓ブログランキングへご協力ください。

労働基準法１５条での労働者への労働条件の明示はご存じの方も多いと思いますが、パートタイム労働法（正式名称：「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）にもパートタイム労働者への労働条件を明示する義務がある項目があります。

今回は、労働基準法上の労働条件について、説明します

>↓↓↓ブログランキングへご協力ください。

労働基準法１５条での労働者への労働条件の明示はご存じの方も多いと思いますが、パートタイム労働法（正式名称：「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）にもパートタイム労働者への労働条件を明示する義務がある項目があります。

それは、次の３項目です。
１．昇給の有無
２．退職手当の有無
３．賞与の有無

パートタイム労働法の条文の中では特に重要な条文であり、違反の場合には１契約につき、１０万円以下の過料に処せられます。
つまり、パートタイム労働者１０人に対し、この３項目の労働条件を明示していなかった場合には１０件×１０万円＝１００万円の過料が発生します。
１００人だと、１０００万円です。

もっとも、違反だからといって直ちに過料が発生する訳ではありません。
まずは助言、次に指導、それでも従わない場合に勧告、それでも是正されない場合が過料という順序となります。

↓↓↓ブログランキングへご協力ください。

顧問先の医療機関から、「通常勤務以外に宿直を担当している医師の勤務時間と割増賃金の取扱い」について問合せがあったので、調べてみた。

労働基準法第41条に”労働時間等に関する規定の適用除外”が規程されており、同条３項において、”監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの”について、労働時間、休憩及び休日に関する規定を除外している。
医師の宿直はこの適用除外に該当し、労働基準監督署長の許可を条件として、労働基準法32条の法定労働時間を超えて労働させることができる。

したがって、この宿直勤務における労働については、法第36条に基づく労使協定の締結・届出等を行うことなく、また、法第37条に基づく割増賃金を支払うことなく、法定労働時間を超えて労働させることができる。
休憩時間の適用（労基法第３４条）も除外される。
>↓↓↓ブログランキングへご協力ください。

地元紙の報道によると、熊本市民病院が医師や看護師らに適正な残業代（時間外勤務手当）を支払っていないとして、熊本労働基準監督署から労働基準法に基づく是正勧告を受けていたことが報じられていた。
同病院は法律解釈の誤りで一部に不払いがあったことを認め、約６００人を対象に２００７〜０９年度（見込み含む）の３年間分約２億２千万円を支払うとのことであった。

なぜ、このような事態が生じたのか、法的根拠とその解釈を行ってみた。
↓↓↓ブログランキングへご協力ください。